未签劳动合同离职主张双倍赔偿，需留意以下法律风险：
1、**时效风险**：离职后超一年申请仲裁主张双倍赔偿，可能因时效超期不被支持。例如，小明2022年5月1日入职，2023年6月1日离职，若2024年7月1日才申请仲裁，已过一年仲裁时效，主张可能不被受理。
2、**证据链风险**：无法提供充分证据证明劳动关系及未签合同事实，主张易失败。比如小红仅口头证言，无工资流水、工作证等书面证据，用人单位否认时，主张可能因证据不足不被支持。
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未签劳动合同离职要求双倍赔偿，可能受以下特殊情形影响：
1、用人单位能证明劳动者拒绝签合同。若单位已书面通知签订合同，劳动者无正当理由拒绝且单位留存记录，无需支付双倍工资。例如，公司入职一个月内多次通知签约，员工无正当理由推脱，单位保存通知及拒绝证据，员工离职主张双倍赔偿时，单位可抗辩免责。
2、双方存在非全日制用工关系。非全日制用工可口头协议，未签书面合同不违法，离职主张双倍赔偿不合法。例如，劳动者每天工作3小时、每周不超24小时，属非全日制用工，单位未签书面合同，主张双倍赔偿将不被支持。
3、离职前单位已补签书面合同。若单位在离职前补签含用工起始时间的书面合同，且为双方真实意思表示，补签前的双倍工资赔偿主张可能不被支持，因补签视为双方对劳动关系的确认，弥补了未签合同的瑕疵。
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没签劳动合同离职主张双倍赔偿时，劳动者常因错误操作受损，常见错误有：
1、**忽视时效**：劳动争议仲裁时效为一年，离职后超一年主张双倍赔偿，可能因时效已过不被支持。例如，2023年1月离职，2024年2月才申请仲裁，可能超时效。
2、**证据收集不全**：仅口头主张劳动关系，未保留工资支付记录、工作证等关键证据，用人单位否认时，因举证不能败诉。比如无法提供任何书面材料证明曾在用人单位工作。
3、**混淆赔偿标准**：误认为双倍赔偿是离职前月工资两倍乘以工作年限，实际应为正常工资外额外支付一倍工资，最长不超过11个月。错误计算会导致主张金额过高或过低，影响维权效果。不确定自己是否有错误操作或想纠正，可咨询我为您提供解答。
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未签劳动合同离职要求双倍赔偿是否合法，需结合具体用工情况判断，以下分情形说明：
1、用人单位自用工之日起超一个月不满一年未签书面劳动合同，劳动者离职时要求支付双倍工资赔偿合法，赔偿期间为用工满一个月的次日至补订书面劳动合同前一日，最长不超过11个月。
2、用人单位自用工之日起不满一个月就解除劳动关系且未签书面劳动合同，因未超过法定一个月签约宽限期，劳动者要求双倍赔偿通常不合法。
3、用人单位与劳动者已签订书面劳动合同，仅劳动者手中未持有合同文本，以“没签劳动合同”为由主张双倍赔偿不合法，此时需先确认合同是否真实签订。

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