公司部门撤岗调岗是否合法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。根据该法第四十条，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销），致使合同无法履行，用人单位应先与员工协商变更岗位；协商不成的，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。若公司未协商直接调岗或辞退，则违法，员工可主张继续履行合同或赔偿金。
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公司部门撤岗导致调岗，员工有权依法维权。公司单方面调岗必须协商一致，否则可能违法。若公司强制调岗，员工可拒绝并要求继续履行原合同；若公司因此解除劳动关系，员工可主张违法解除赔偿金。具体情形如下：1.合同明确约定岗位且未协商一致：公司无权单方面变更，员工可拒绝报到并要求按原合同履行。2.调岗后工作内容、薪资、地点等发生重大不利变化：员工可提出异议，协商不成可申请劳动仲裁。3.公司以部门撤销为由直接辞退且未支付赔偿：员工可主张违法解除赔偿金，标准为经济补偿的二倍。
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员工在部门撤岗调岗中需防范以下法律风险：1.自愿调岗风险：若收到调岗通知后未及时书面异议，且到新岗位工作超1个月，可能被视为默认同意。例如，张某因部门撤销被调岗，虽口头反对但工作两个月后主张调岗违法，法院可能因超过异议期认定调岗有效。2.补偿赔偿不足风险：公司若以“客观情况重大变化”解除合同但未提前30天通知、未支付代通知金，或经济补偿基数错误（如未包含奖金补贴），员工可能少获权益。例如，公司仅按基本工资计算补偿，未计入季度奖金，导致员工损失部分权益。
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部门撤岗调岗的处理结果可能因特殊情形不同：1.合同约定“公司可根据经营需要调整岗位”：若调岗合理（如新岗位与原职责相关、薪资未降），公司有权调岗。例如，李某合同约定“公司可调整岗位”，部门撤销后调至同部门类似岗位且薪资不变，法院可能支持调岗。2.员工不胜任原岗位：若公司能证明员工因技能、健康等原因无法胜任，且调岗是合理安排，即使部门未撤销，调岗也可能合法。部门撤销可能成为调岗的合理事由，员工拒绝主张难获支持。3.公司履行“客观情况重大变化”程序：若部门撤销属不可预见因素（如市场变化），公司已与员工充分协商（如提供岗位选择、职业培训），协商不成后依法解除并支付补偿，员工主张违法调岗难获支持。

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