以下特殊情况可能影响单位不给休育儿假的处理结果：1.单位因疫情等不可抗力导致生产经营严重困难：若单位能证明因不可抗力无法安排职工休育儿假，可与职工协商延期休假，但需双方达成一致，否则仍需按规定批准。2.职工属于劳务派遣人员：劳务派遣单位和用工单位需明确育儿假责任，若用工单位拒绝安排，职工可向劳务派遣单位主张权益。3.单位规章制度与法律法规冲突：若单位规章制度规定的育儿假天数少于法定天数，该条款无效，职工仍可按法定天数申请。
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单位不给休育儿假可能引发以下法律风险：1.单位需承担赔偿责任：若职工因单位拒绝育儿假导致经济损失（如因照顾孩子产生额外支出），单位可能需承担赔偿责任。例如，职工因无法休育儿假请事假被扣工资，可要求单位补发工资。2.劳动监察部门处罚：单位拒绝执行育儿假政策，可能被劳动监察部门责令改正，并面临罚款等行政处罚。
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针对单位不给休育儿假的违法认定，可依据以下法律法规进行分析：根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条（2021年修正版）：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”同时，各地方人大或政府制定的《人口与计划生育条例》中明确规定了育儿假的具体天数和申请条件，例如《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。”单位不给休育儿假违反上述法规，职工有权要求单位履行义务。
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关于单位不给休育儿假是否违法的问题，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的法律认定：单位不给休育儿假通常属于违法行为，但需区分具体情况。1.若存在单位未明确告知育儿假政策，或无正当理由拒绝职工申请的情况：根据相关法规，职工符合条件即可申请育儿假，单位无正当理由拒绝属于违法。2.若存在职工未按单位规定流程申请育儿假的情况：如未提前提交书面申请或未提供必要证明材料，单位可要求职工补正材料，但不得直接拒绝。3.若存在单位因生产经营困难与职工协商调整育儿假时间的情况：需双方达成一致，若职工不同意，单位仍需按规定批准育儿假。

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